BOOKER T. 霍奇斯
警察局长
布卢明顿(人口89,298)

布卢明顿市与我们的社区有着悠久的信任关系, 一个支持性的管理机构, 以及城市员工积极的内部工作文化. 尽管有这样的历史, 布卢明顿警察局(BPD)在2021年底和2022年初，大约有10%的宣誓警务人员离开了该部门. 此外，我们无法充分填补我们宣誓和文职职级的现有空缺.

当我在2022年4月宣誓就任警察局长时, 我做的第一件事就是和公立学区的负责人见面，谈了30分钟, 与BPD的每一位员工进行一对一的会面. 我做的第二件事是暂时改变了部门的任务, 愿景, 而价值陈述可以用一个词来概括:尊重.

个别会议导致根据工作人员的反馈实施了几项重大的组织变革. 其中一些变化包括更新部门的健身中心, 采购设备的员工表示，他们需要更有效地完成工作, 更新我们的政策和程序手册, 包括允许留胡子和纹身.

我们所做的最重大的改变是与社区和部门共同开展一个项目，建立一套共同的核心价值观，以增加和维持我们的相互信任，并加强我们的沟通努力.

就我们的招聘和保留而言，这两项变化带来了回报.

有效地传达我们尊重的核心价值, 对内对外, 是否给我们的员工一种使命感和专注感, 这使得他们成为我们最大的招聘人员之一. 外部, 它为我们部门带来了价值驱动的人，并希望为他们的社区服务.

我们目前人手充足，如果我要给那些想招聘或留住警官的人一些建议的话, 我的建议如下:

• 与你的员工见面，并愿意实施一些你可能不同意的改变.
• 建立一套清晰的核心价值观, 因为这将成为你的品牌和, 如果沟通有效, 会吸引目标驱动型的人加入你的组织吗.
• 愿意去那些你通常不会考虑招聘警察的地方. 大多数社区都有当地的商店, 加油站, 或者仓库里的人等着当警察, 他们只需要被问到.

TARIQ AL-RIFAI
城市管理员和经济发展主任
佩恩斯维尔(人口2,449)

过去几年，招聘警务人员的环境颇具挑战性. 当我在2020年加入这座城市时，我们的员工已经满员了. 然而, 2020年和2021年期间的正常流动率导致警察部门人手不足, 而申请者的数量已经不存在了.

佩恩斯维尔并不是唯一面临这个问题的地方. 如果你看看今天警察部门的空缺职位数量，它们处于创纪录的高位. 据我所知，全州有161家中介在招人. 据我所知，从来没有这么高过.

是什么导致了申请人数的减少?

主要有两个原因:第一, 越来越多的军官退休并离开这个行业. 其次，进入学校的学生减少，导致新申请者的数量减少.

你的城市在吸引和招募军官方面做了什么?

有161个机构在招聘，我们需要在如何吸引新警官方面有创意. 许多其他城市也想出了创造性的方法来做到这一点.

对于初学者来说, 我们与执法劳工服务处(LELS), 警察工会, 并讨论了在工资研究之后提高工资标准的必要性. 然而，这还不足以吸引我们所寻找的申请人. 作为一个拥有2500名居民的城市，我们无法在薪酬方面与更大的城市竞争.

除了提高工资, 这使我们在与周边社区的竞争中处于更有利的地位, 我们建立了一个休假计划(州内第一个). 在该市工作满3年的警官将在第4年享受1个月的带薪休假.

带薪休假也发生了变化, 允许新军官在完成实地训练后休假, 通常是三个月, 而不是等到他们完成一年的试用期.

最后, 我们一直更加注重在该地区推广我们的社区和生活方式, 比如伟大的学校制度和娱乐活动.